Résistance au changement et culture de l'entreprise

Pour ce qui nous intéresse ici, c’est une proposition qui ne trouve de légitimité que par une espérance de « plus » ou de « mieux » sur un plan matériel et symbolique. Le changement de chaussette ou de méthode obéit à cette même loi d’une valeur ajoutée.

Sans cette espérance, le changement apparaît comme strictement inutile.

Qu’est-ce qu’une résistance au changement ?

Une résistance au changement est une attitude d’opposition, par le corps social de l’entreprise, à une modification de ses habitudes, représentations, comportements et valeurs, ou modification pourtant espérée par les dirigeants. Elle indique une épreuve « culturelle », c’est à dire le sentiment d’une remise en questions des acquis et des habitudes, une négation de sensibilités.

Dès lors, le corps social peut sembler adhérer implicitement, mais résiste soit au niveau du « pourquoi » soit au niveau du « comment ».

Le management devient à son tour résistant à la résistance par manque de moyens, non pas intellectuels ou financiers mais de connaissance des phénomènes humains et de la psychologie des groupes.

Cette résistance se produit plus particulièrement lors de périodes de restructuration, de crise, d’innovation... Elle se manifeste en l’absence de prise en compte, par les instigateurs du changement, de sensibilités culturelles de l’entreprise, elle-même perturbée par les changements de nature culturelle, au sens des techniques, des moyens, et donc des habitudes de la société.

En synthèse :
La résistance au changement provient d’une non démonstration ou d’une absence de mise en évidence des valeurs ajoutées par un changement. C’est en général l’effet du manque de dimension pédagogique dans les relations humaines en situation de travail.