Psychologie de la performance
Qu’est-ce que la performance ?
Une valeur culturelle
La performance ne s’évalue que par un référent de valeurs commun à tous ceux qui participent à l’atteindre. A-t-elle le même sens pour chacun ? Tout ce qui ressort du sens commun appartient à la notion de culture, ici la culture de l’entreprise.
La problématique posée par un enjeu de performance dépend donc du consensus sur le système de valeurs avancé ou supposé par les acteurs liés et interdépendants par le «contrat de performance ».
Sur le versant psychologique, la performance se pose aussi comme une analyse de la valeur : combien l’individu est-il prêt à investir dans son travail, en unités de valeurs différenciables (effort, temps, soumission, motivations,…) pour être satisfait ? Et combien l’entreprise est-elle prête à investir de ses propres unités de valeurs de son côté ? Ces unités de valeurs individuelles et collectives s’interpénètrent de façon dialectique et forme la trame culturelle d’une entreprise.
L’optimum de performance n’est obtenu que lorsque cette dialectique individu/entreprise se maintient dans un équilibre nécessaire pour une mise convergence des intérêts vers un résultat annoncé.
Par contre, l’absence de résolution de cette dialectique, par synthèse ou par dépassement, génère les contre-performances.
La contre-performance : les signes
Les signes de la contre-performance se traduisent au niveau individuel par ce que l’on nomme actuellement les « troubles psychosociaux » (démotivation, stress, mal-être, dépression, épuisement…). Ces troubles ont aujourd’hui parfois tendance à se substituer à d’autres types d’expression, plus fréquente par le passé et plutôt collective, comme la revendication syndicale, et ce, dans un contexte de médicalisation/psychologisation généralisée des difficultés ordinaires. Ces troubles doivent être entendus comme des symptômes d’un dysfonctionnement de l’entreprise dans sa recherche de rentabilité, dans la mesure où ces malaises sont des freins à la performance.
En quoi la demande de performance est-elle la cause de ces dysfonctionnements ?
Il semblerait en effet que la pression accrue sur la notion de performance génère des effets pervers de contre-performance.
Peut-on résoudre une situation de contre-performance ?
Audit culturel : analyse des causes premières
L’audit culturel permet d’identifier, de mesurer et de diagnostiquer les problèmes, leurs racines culturelles et sémiologiques (effets de sens), ainsi que les facteurs qui induisent de la résistance au changement (mentalités, comportements, valeurs, représentations, traditions, idéologiques…). Il permet non seulement d’identifier les conflits entre valeurs mais aussi les moyens d’éviter ces conflits, afin de lever le clivage donc d’atténuer la résistance au changement. En somme, l’audit donne des pistes stratégiques de conduite du changement, par des interventions opérationnelles ciblées et identifiées, et adaptées aux spécificités globales ou locales de l’entreprise.
Aide à l’appréhension du changement
Elle consiste en une prise de distance, une proposition de variation du champ des perceptions, des appropriations d’essai d’objectivation, un apprentissage des échelles d’intérêts. Elle introduit à l’analyse critique et constructive. L’aide à l’appréhension au changement s’inscrit donc sur le terrain de l’entreprise, sur les valeurs implicites et explicites qui fédèrent un consensus du corps social.
L’analyse de type sémiologique, a l'avantage d'instaurer un questionnement plus pertinent que tout autre : la relation homme/société - individuel/collectif, travail/plaisir - au niveau du "sens". Elle aide à passer de l’émotion à la perception donc à une «prise de conscience », seul facteur éthique et opérationnel de l’implication dans le changement.
Les consultants Sémiode ne sont donc pas au service du changement. Ils sont au service de la valeur ajoutée par le changement. L’audit culturel fournit alors un système de valeurs qui permet de choisir la valeur de la performance et les modalités de sa mise en objectifs.